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    下层帮厨不缺人，也给他们机会往上爬。

    中段不会少熟练烹制菜肴的厨师，同样有很大上升空间。

    上层厨师根本不会形成拥堵，因为国内外都有大量门店，可以派遣他们过去走马上任。

    至于最顶层的厨师长和行政总厨。

    只要严格把控人数和提升要求，内部公平公正选拔考核，就不会出现太大问题。

    即使有没成功晋级的人不服气，辞职离开，那也没多大损失。

    在保证公平公正的前提下，你能力不行没有升职成功，心里还不服气，可见心性仍需锻炼。

    这种人早点离开也是好事，省得留下来耍一些阴谋诡计，在内部制造混乱。

    想法很好，很有可行性，又是杨振兴这个老板提出来的。

    所以非常顺利的得到一致通过，由王儒和杨红兵主要负责，抓紧准备好之后立刻开始实施。

    别看这个想法三两句就讲完，但需要做的准备工作却非常多，甚至是复杂。

    首先杨红兵要把旗下三家品牌门店的菜谱整理出来，统计哪些菜经常缺少负责制作的厨师。

    或者是哪些菜熟练制作的厨师有多少，哪些菜不熟练的有多少等等。

    进而把一段时间内缺口的菜和大致人数做成统计。

    等分析下来后，再和培训中心那边进行沟通，按照需求，设置哪些菜需要固定培训练习，培训的人数最低需要安排多少人。

    然后教师队伍就需要进行分配，哪些人教哪些菜，教学要求又是什么标准。

    后勤方面也要行动起来，需要专门准备固定菜肴所需要的一切原材料，保证每天教学时，材料能够充足供应。

    等一个月或两个月培训完，杨红兵这边还需要和下面的人，根据每家店的不同需求，把学会不同菜肴的人员调配过去。

    其中还涉及了一些潜规则。

    门店那么多，不可能每家店的营业额都是一个水平。

    肯定有火的门店，和一般普通的门店。

    所以分配时，就需要参考培训中心给出的信息，把有天赋、肯吃苦、有上进心的人，分配到效益好的门店。

    其他人则按照这个标准，分档次，安排到营业额从高到低的门店里。
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